在职场上，很多领导和公司都抱怨“95后”难以管理，说他们不思进取、不愿付出额外努力，对工作投入不高，要求还过高。但真相真的如此吗？其实，“95后”并不是难管理，他们只是不再容忍糟糕的领导！

‌一、“95后”的真实心声‌

“95后”是在经济不稳定、社会正义运动和对心理健康日益关注的背景下成长起来的。他们不仅想要工作，更希望工作场所能优先考虑心理安全、透明度和公平性。然而，很多公司还在使用过时的管理方式，比如森严的等级制度和模糊的职业发展路径，这让他们感到失望和不满。

‌二、传统领导方式为何失效？‌

在上一代人身上行之有效的领导模式，在今天却往往失效。比如变革型领导，它关注的是愿景和动力，但往往缺乏“95后”渴望的心理安全网。仆人式领导虽然强调员工福利，但如果缺乏结构和清晰度，也会失败。“95后”不仅需要能激励他们的魅力型领导，更需要公平、明确的期望和能真正倾听的领导者。

‌三、更好的领导模式：友善、公平、结构化‌

为了留住并吸引“95后”人才，我们需要一种新的领导模式——友善、公平、结构化。友善的领导者能真正关心和体谅他人，建立信任和心理安全感；公平的领导者会在晋升、薪酬和机会方面给予员工平等对待；结构化的领导者会提供明确的期望、一致的反馈和透明的决策，消除模糊性带来的挫败感。

‌四、成功案例：做得对的公司会得到回报‌

一些具有前瞻性思维的公司已经证明，只要领导力与时俱进，“95后”人才就能茁壮成长。比如一家教育公司用一对一的非正式考核取代了传统的绩效评估，提高了员工的留存率；一家制造业和零售业的生产型公司将奖金结构从基于个人资历的奖励转变为基于团队成果的奖励，加强了协作；还有一家餐厅实施了结构化的每周反馈会议，提高了员工的投入度和留任率。

‌五、消除刻板印象：“95后”不是态度恶劣‌

关于“95后”最顽固的一个印象就是他们“态度恶劣”。但实际上，他们只是在以不同的方式进行沟通，并期待一个明确的态度。职场冲突往往源于期望不一致，比如请假方式的不同理解。我们要明确的是，没有哪一代人天生就更勤奋或更不勤奋，关键在于领导力和工作环境。

‌六、“95后”热爱工作的前提是有一个好领导‌

“95后”不是躺平的一代，他们正在积极地决定把精力投入到哪里。如果领导者未能与时俱进，那么年轻人不好好工作也是可以预见的结果。但是，对于那些友善、公平和有条理的公司来说，“95后”人才不仅会留下来，而且还会表现出色。问题不在于“95后”是否愿意努力工作，而在于领导者是否愿意“进化”！